ثقافة مؤسسية مرنة- مفتاح نجاح Growe ونمو الموظفين
09.09.2025
التغيير المستمر هو الثابت الوحيد الذي يمكن أن يعتمد عليه حقًا كل من يشغل حيزًا في صناعة المقامرة. مع وجود نظام بيئي يتطور بسرعة كبيرة، يمكن أن تكون القدرة على التمحور والتكيف في نهاية المطاف هي الفرق بين النجاح والفشل.
هذا صحيح بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بالاختصاصات الحاسمة للموارد البشرية وثقافة الشركات. عنصران أساسيان يمكن أن يكونا الفرق المطلق بين بقاء الموظفين منخرطين، والانقطاع قبل المغادرة في النهاية إلى مراعٍ جديدة.
في محادثة مع إس بي سي نيوز، تشرح أوليسيا ساركان، رئيسة قسم النمو والمكافآت والأتمتة في جرو، كل ما يتعلق بالتعلم والتطوير، ورفاهية الموظفين، وثقافة الشركات.
بالإضافة إلى التطرق إلى مفاتيح النجاح فيما يتعلق بهذه القضايا، تعلق ساركان على التحديات الرئيسية التي يمكن مواجهتها، وكيفية ضمان شعور الموظفين بالتقدير وأهمية البقاء مرنين.
إس بي سي نيوز: ما الذي تحدده كمفتاح للنجاح عند إنشاء ثقافة شركة لضمان الأداء الأمثل للأعمال وتشكيل بيئة يشعر فيها الموظفون بالتحفيز والاندفاع؟
أوليسيا ساركان: أساس ثقافة الشركة الصحية هو الثقة. إنه بمثابة الأساس الذي تبنى عليه الانفتاح والتفويض وأهداف العمل. لكل شركة ثقافة، حتى لو لم يتم تحديدها أو التعبير عنها صراحة. ومع ذلك، ليست كل ثقافة متجذرة في الثقة.
في صناعتنا شديدة التنافسية والسريعة الخطى، تتشكل ثقافة الشركة من خلال التزامها بالمرونة والقدرة على التكيف. يكمن النجاح في تعزيز الروابط الأفقية - التشجيع على التعاون عبر الفرق وتمكين الموظفين من اتخاذ القرارات على نفس المستوى الذي تنشأ فيه التحديات.
لا يؤدي هذا النهج إلى تسريع الابتكار فحسب، بل يخلق أيضًا بيئة يشعر فيها الأفراد بالتقدير والتحفيز والاندفاع لتحقيق الأهداف الجماعية.
إس بي سي إن: ما الذي تحدده على أنه التحديات الحاسمة التي يمكن مواجهتها عندما يتعلق الأمر بهذه القضايا، وكيف تتغلب جرو على هذه التحديات؟
أو إس: أحد التحديات الرئيسية في بناء ثقافة قائمة على الثقة هو ضمان الاتساق - فمن السهل كسر الثقة ولكن يستغرق بناؤها وقتًا طويلاً. في صناعة سريعة الخطى وتنافسية، غالبًا ما تكافح الشركات للحفاظ على الشفافية مع اتخاذ قرارات سريعة.
بدون التواصل الواضح والمواءمة، قد يشعر الموظفون بالانفصال أو التردد في تولي مسؤولية عملهم.
التحدي الآخر هو الموازنة بين المرونة والهيكل. في حين أن القدرة على التكيف أمر بالغ الأهمية، إلا أن الكثير من المرونة دون إرشادات واضحة يمكن أن يؤدي إلى الارتباك وعدم الكفاءة.
يتطلب تشجيع التعاون الأفقي أيضًا تكسير الصوامع، وهو ما قد يكون صعبًا في المؤسسات ذات التسلسلات الهرمية المتأصلة بعمق. تتغلب جرو على هذه التحديات من خلال تضمين الثقة في ممارسات أعمالها الأساسية.
تتم إعطاء الأولوية للشفافية من خلال قنوات الاتصال المفتوحة، وحلقات التغذية الراجعة المنتظمة، وأطر صنع القرار الواضحة. يتم تمكين الموظفين من أخذ زمام المبادرة، مدعومين بثقافة تقدر كلاً من الاستقلالية والمساءلة.
بالإضافة إلى ذلك، تعزز جرو الروابط الأفقية من خلال تشجيع تبادل المعرفة. من خلال خلق بيئة نشجع فيها ونوضح، من خلال الأمثلة، كيفية تفويض اتخاذ القرارات إلى المرؤوسين.
إس بي سي إن: كما تعلمنا في الآونة الأخيرة، يمكن للعديد من العوامل، التي تخرج عن سيطرتنا في الغالب، أن تؤثر على الموظفين وثقافة مكان العمل. كيف تظل جرو مرنة عندما يتعلق الأمر بهذه الظروف غير المتوقعة؟
أو إس: عندما يتعلق الأمر بالمرونة، لدينا حتى قيمة أساسية - "كن مستعدًا للتغيير". وهذا يعكس التزامنا بالتكيف السريع واتخاذ القرارات السريعة.
في الوقت نفسه، بصفتنا قسم الموارد البشرية، نسعى جاهدين لتوفير وعرض ركائز أخرى للاستقرار. على سبيل المثال، بغض النظر عما يحدث، فإننا نظل شركة ذات توجه إنساني وندعم دائمًا زملائنا. نؤكد على الرفاهية باعتبارها وسيلة رئيسية للحفاظ على الذات في بيئة سريعة التغير.
علاوة على ذلك، نسلط الضوء على القيم الإنسانية، وليس فقط أهداف العمل - مثل الوطنية واحترام الضعفاء والمشاركة النشطة في دعم أوكرانيا. تساعد هذه المبادئ في خلق ثقافة مرنة ومتجذرة بعمق في الروابط الهادفة.
إس بي سي إن: كيف تستثمر الشركة في نمو الموظفين من حيث التنمية الشخصية والمهنية؟ كيف يتم تحديد أولويات هذه؟
أو إس: أولاً وقبل كل شيء، أود التأكيد على أن التنمية هي مسؤولية شخصية لكل متخصص. يمكن للشركة فقط توفير الفرص.
على سبيل المثال، نقدم ميزانية تعليمية سنوية، ودورات قيادية داخلية للمديرين على مستويات مختلفة، وخبراء مؤهلين تأهيلاً عالياً في جامعتنا الداخلية. يقوم هؤلاء الخبراء بإنشاء برامج تدريبية بناءً على طلبات أقسام أو أفراد محددين.
لقد ثبت أن التعلم الجماعي للشركات أكثر فعالية بنسبة 65٪ من التعلم الفردي. لذلك، نسعى جاهدين لتلبية أكبر عدد ممكن من الاحتياجات التنموية من خلال الدورات التي تقدمها الشركة.
أولويتنا هي تطوير المهارات بما يتماشى مع خطط التطوير الفردية واحتياجات العمل. هذا يعني أن أي نمو شخصي ضمن إطار الخطة يساهم بشكل مباشر في تطوير المهارات الشاملة للشركة.
إس بي سي إن: هل تساعد قضايا مثل تلك المذكورة أعلاه في فرض ثقافة شركة قوية تضمن شعور الموظفين بالتقدير والاستماع إلى أصواتهم؟ هل يساعد ذلك في تعزيز ثقافة النمو الداخلي؟
أو إس: بالتأكيد، يساعد ذلك في إنشاء معجم موحد وفهم مشترك للمصطلحات. يعزز التعلم التعاوني بين الزملاء من مختلف الأقسام الروابط الأفقية التي نحتاجها، مما يؤدي في النهاية إلى تسريع نمو الشركة.
نعمل بنشاط على إبلاغ الموظفين بفرص التعلم ونسلط الضوء على الترقيات الوظيفية. جودة برامجنا عالية جدًا - نستمد الإلهام من هارفارد وإنسياد وستانفورد.
ونتيجة لذلك، يتقدم المتخصصون بطلبات للحصول على برامج تدريبية بنسبة تصل إلى ثلاثة متقدمين لكل مكان. وهذا بدوره يدفع الشركة بأكملها إلى السعي لتحسين الذات المستمر.
إس بي سي إن: فيما يتعلق بكل ما سبق، ما هي خطط جرو لتعزيز موقفها بشأن هذه القضايا حتى عام 2025؟
أو إس: عندما يتعلق الأمر بالثقافة، فهي كيان حي، وهذا العام نركز على تعزيز الثقة. لقد قمنا بتضمين رسالتين رئيسيتين في جميع أنشطتنا المؤسسية: الثقة هي أساس الإنجازات العظيمة، والرفاهية - الرعاية الشاملة للنفس والأسرة توفر القوة للنجاح.
فيما يتعلق بجامعتنا المؤسسية، فإننا نواصل برامجنا القيادية، وإنشاء كتالوج لأكثر الدورات التدريبية طلبًا، والتأكد من أن مدير التعلم والتطوير لدينا يلعب دورًا نشطًا في تقديم المشورة المهنية للمتخصصين.
نقوم أيضًا بتطوير محتوى متخصص مصمم خصيصًا لتلبية احتياجات صناعات المقامرة والألعاب الإلكترونية، وتوسيع التعاون مع الشركات الأخرى لتبادل الخبرات.
أدعو الزملاء بحرارة للتواصل معنا. وبالطبع، نواصل التعلم بأنفسنا واستكشاف العالم وتنفيذ أفضل الممارسات داخل شركتنا!